Comitato Scientifico

Il Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Firenze ha costituito un Comitato Scientifico dove alcuni Consulenti del Lavoro, con umiltà e spirito di servizio, mettono a disposizione del Consiglio e di tutti i colleghi le loro conoscenze ed il loro tempo per studiare ed approfondire temi inerenti la nostra professione.

Per ogni quesito ritenuto di interesse generale, sarà elaborata una risposta che troverete su questo sito.

Ovviamente le risposte del Comitato non sono vincolate per nessuno e non possono certo essere considerate come parei a cui la pubblica amministrazione o altri debbano attenersi.

Valuta la correttezza scientifica degli elaborati, aventi rilevanza estrema, prodotti in nome per conto del Consiglio Provinciale.

Il Comitato inoltre potrà valutare, su richiesta del Consiglio Provinciale, i documenti aventi carattere scientifico da pubblicare da parte del Consiglio stesso. Potrà sottoporre al Consiglio Provinciale appunti, memorandum, note ed elaborati contenenti proposte, in tutte le materie utili alla realizzazione della professione di Consulente del Lavoro. Potrà elaborare pareri e avvisi su progetti di ricerca nati all’interno del Consiglio.

Composizione

  • Dr. Bruno Varriale – Presidente onorario aggiunto della Corte di Cassazione (Presidente)

Quesiti Pervenuti

Il recente accordo sull’apprendistato sottoscritto da Confesercenti e Confcommercio prevede che i datori di lavoro che intendano assumere apprendisti nel settore di competenza debbono presentare domanda corredata dal piano formativo, all’Ente Bilaterale il quale esprimerà il proprio parere di conformità . Le aziende che non applicano il CCNL Terziario perché non iscritte alle associazioni di categoria e che non versano il contributo all’Ente Bilaterale, quando inviano il piano formativo all’Ente Bilaterale stesso, si vedono rifiutare l’approvazione. Tale rifiuto è motivato dalla mancata applicazione del CCNL. Il comportamento dell’Ente Bilaterale è corretto?

A questo proposito il Ministero del Lavoro è intervenuto con l’Interpello n. 16 del 2012. In sostanza, indipendentemente da quanto è previsto nella norma, la contrattazione collettiva decide in modo indipendente quale ruolo devono avere gli Enti Bilaterali. La contrattazione non può comunque assegnare a tali enti un ruolo autorizzativo su una materia così delicata come l’apprendistato se non esplicitamente previsto dalla legge.
Infatti la legge riconosce a questi Enti un ruolo eventuale e non certo necessario ai fini della valida stipulazione dei contratti, e non è riscontrabile all’interno della legge alcun ruolo autorizzativo degli Enti Bilaterali. Pertanto, almeno con riferimento ai datori di lavoro non iscritti alle organizzazioni stipulanti il contratto collettivo applicato, non vi è un obbligo di sottoporre il PFI all’Ente bilaterale di riferimento, ne vi è alcun obbligo di iscriversi all’Ente bilaterale per ottenere il parere di conformità, per il noto principio di diritto di associazione sindacale negativo.
Ricordando che il PFI è “individuale” il datore di lavoro deve avere, nella redazione del PFI, la necessaria accortezza per adeguarlo alle specificità del contesto organizzativo aziendale e anche al bagaglio culturale e professionale del lavoratore. In questo senso una forma di controllo dei PFI da parte dell’Ente bilaterale può rappresentare una valida opportunità e una garanzia circa la corretta declinazione del PFI. Infatti nell’interpello, il Ministero, raccomanda ai propri ispettori di porre particolare attenzione ai contratti di Apprendistato in cui non sia stato inviato il PFI all’Ente Bilaterale, senza per questo considerare non validi tali contratti.

Con l’occasione si vuole porre l’attenzione dei colleghi anche sulla parte finale dell’Interpello 16 /2012, perché le affermazioni ivi contenute possono avere delle implicazioni nella gestione dei rapporti di Apprendistato di non poco conto e di difficile soluzione, il Ministero afferma che:
“eventuali cause di nullità del licenziamento (ad es. a causa del matrimonio, a causa dello stato di gravidanza ecc.) trovano evidentemente applicazione anche con riferimento ai lavoratori impiegati con contratto di apprendistato. Anche per essi valgono inoltre le disposizioni limitatrici del licenziamento in costanza di malattia e infortunio. Ciò tuttavia non toglie che, al termine dei periodi di divieto, il datore di lavoro possa legittimamente esercitare il diritto di recesso di cui all’art. 2, comma 1 lett. m), del D.Lgs. n. 167/2011.
In tal caso il periodo di preavviso di cui all’art. 2118 c.c. – richiesto dal citato art. 2, comma 1 lett. m) e decorso il quale il rapporto potrà ritenersi risolto – non potrà che decorrere, se non dal termine del periodo di formazione, dal termine dei periodi di divieto di licenziamento sopra indicati.”
Appare chiaro, da quanto affermato dal Ministero, che le cause di nullità del licenziamento trovano applicazione anche nel contratto di Apprendistato, e che il preavviso previsto dall’art. 2 c. 1 lett. m) del Dlgs 167/2011 decorre dal termine del divieto di licenziamento.
In particolare il problema non si pone nei casi in cui la causa di nullità sospende anche il rapporto di lavoro (malattia, infortunio) in quanto si proroga il periodo di formazione e alla scadenza posso intimare il preavviso. Diverso è il caso in cui la causa di nullità mi impone il divieto di licenziamento ma non sospende il rapporto di lavoro (matrimonio, maternità). In questi casi può succedere che arrivo a scadenza del periodo di formazione, non intendo proseguire il rapporto di lavoro ma non posso interromperlo perché esiste una causa di nullità di licenziamento. Secondo il Ministero potrò esercitare il mio diritto facendo decorrere il preavviso alla fine del periodo di nullità di licenziamento, senza chiarire come potrò qualificare il rapporto di lavoro tra la fine del periodo di formazione e il momento in cui potrò interrompere il rapporto di lavoro legittimamente. Si ritiene che il rapporto di lavoro dovrò proseguire alle condizioni previste contrattualmente nei casi in cui il lavoratore sia confermato a tempo indeterminato, con il riconoscimento, quindi della retribuzione e dell’inquadramento contrattuale previsti. Salvo la possibilità di risolvere il rapporto di lavoro che non potremmo mai considerare trasformato a tempo indeterminato. Sarebbe opportuno un ulteriore chiarimento in riferimento a questi casi specifici per definire quale comportamento tenere anche in relazione ai vari adempimenti richiesti dalle norme.
Il Comitato Scientifico

Nel contratto di apprendistato il periodo di preavviso in caso di recesso da quando decorre?

Si applica il principio “tempus regit actum” e pertanto:
1. nei contratti stipulati prima del 25/4/2012 (entrata in vigore del D.Lgs 167/11) il periodo di preavviso nel caso di recesso al termine del periodo di formazione viene ricompreso nel periodo formativo stesso;
2. nei contratti stipulati sotto l’attuale disciplina il preavviso decorre dal termine del periodo di formazione.